אין מנהל שלא דוחה שיחות משוב "קשות"
הדיבור מול העובד על ביצועים חלשים מרגיש תמיד כמו פתח לוויכוח.. העובד מרגיש ש"מחפשים אותו" המנהל מרגיש שהוא צריך "להוכיח" שמשהו לא עובד ובסוף השיחה שני הצדדים יוצאים מתוסכלים.. כשאין נתונים השיחה הופכת לרגשית - "אני מרגיש שאתה לא מתאמץ" והעובד עונה - "אבל אני קורע את עצמי ובאמת נותן את כל מה שאני יכול"
כאן בדיוק מתחיל הנתק.
הבעיה הניהולית -
כשאתם מבססים את השיחה על תחושות או על סך מכירות כללי בתוכנת הקופה אתם נכנסים למלכודת , העובד תמיד יכול לומר: היה יום חלש, לא נכנסו אנשים או היו רק 'תיירים' שבאו להסתכל... בלי נתוני תנועה אובייקטיביים אין לכם דרך להוכיח אחרת.
אתם נתפסים כמי ש"נכנסים בו" בלי סיבה והוא נכנס למגננה.
הפתרון מבוסס הניהול המודרני -
ניהול מודרני מעביר את מרכז הכובד מהעובד אל הנתון.
ברגע שההחלטה או הביקורת מתקבלת על סמך מספר אובייקטיבי ששניכם רואים על המסך השיחה משתנה ב-180 מעלות.
אתם כבר לא "נגד" העובד אלא שניכם "נגד" הבעיה שמוצגת בנתונים.
💡שלבי הביצוע לפתרון הבעיה - כך תנהלו שיחה קלה ואפקטיבית
- הצגת "תמונת המצב" האובייקטיבית -
- במקום להגיד - נראה לי שלא מכרת מספיק אתמול.
- תגידו - בוא נסתכל יחד על הדוח של אתמול - לפי הדשבורד של אייזאפ אנו רואים שבין 16:00 ל-19:00 נכנסו 40 לקוחות ובתוכנת הקופה נרשמו רק 4 מכירות...? זה יחס המרה של 10% כשבדרך כלל אתה על 25% - מה הסיבה?
- הפיכת הנתון ל"גשר" של אמון -ברגע שהנתון על השולחן לעובד אין צורך להתגונן מפני "תחושות" הוא רואה את המציאות - השיחה הופכת מ"למה לא עבדת" לאיך אני יכול לעזור לך להעלות את המספר הזה בחזרה ?
- התוצאה: העובד מבין שהמערכת היא לא "שוטר" אלא "מד חום" שמשקף לו את הביצועים שלו בצורה הוגנת.
- קבלת החלטות משותפת- בסוף השיחה קל מאוד לסכם על יעד "בוא ננסה שבמשמרת הבאה בשעות השיא האלו נגיע ל-20% המרה.
- היתרון כשאתם מסכמים על נתון העובד יודע בדיוק מה מצפים ממנו , בסוף המשמרת הוא יכול לפתוח את האפליקציה ולראות בעצמו אם הוא עמד במשימה.
- שימור המחויבות כשהדיבור מבוסס על נתונים העובד מבין שבעל העסק רואה את כל המדדים ולא רק את הקופה גם כשהוא לא נמצא פיזית - זה יוצר מחויבות טבעית לתוצאות! הוא יודע שההצלחה שלו מתועדת והכישלון שלו מוסבר בדאטה אמין ולא בשמועות.
